Vous êtes de plus en plus nombreux à lire nos chroniques et nous vous en remercions. Dans les nouveautés 2026, notre centre Hermès Médiation a le plaisir de vous annoncer la naissance de la gazette juridique. Elle sera bimestrielle et sera axée sur la médiation, bien sûr !
Commençons dès à présent avec le numéro 1 qui correspond à la veille juridique des mois de janvier et de février 2026.
EN BREF
Litiges aériens : entrée en vigueur au 7 février 2026 du décret n° 2025-772 du 5 août 2025 relatif à la procédure applicable au contentieux de l’indemnisation des passagers en cas de refus d’embarquement, d’annulation ou de retard important d’un vol
Le décret prévoit des dispositions de procédure civile afin d’améliorer le traitement des demandes d’indemnisation liées aux retards et annulations de vols en privilégiant leur règlement extrajudiciaire. Le présent décret impose la saisine du tribunal par voie d’assignation et limite le nombre de demandeurs par assignation aux membres d’une même famille. Il impose également une tentative préalable amiable devant le médiateur de la consommation, qui sera en pratique le médiateur du tourisme et du voyage, à peine d’irrecevabilité de la saisine de la juridiction.
Conditions d’intervention du médiateur à la demande de la justice : deux jurisprudences
La cour d’appel de Lyon dans une décision n°25/09870 en date du 21 janvier 2026 ordonne une médiation dans un litige prud’homal, précisant que « le médiateur ne peut commencer ses opérations de médiation qu’après réception de la provision à valoir sur sa rémunération », que la durée initiale de la médiation est de cinq mois, renouvelable une fois pour trois mois et que « le médiateur devra informer le juge de l’accord intervenu entre les parties ou de l’échec de la mesure ». La décision rappelle la possibilité d’homologation de l’accord et le contrôle du juge sur le déroulement de la médiation.
Le tribunal judiciaire de Nice dans une décision n°24/02018 du 28 janvier 2026 fixe la provision à valoir sur la rémunération du médiateur, précise la répartition des frais et rappelle que « le médiateur devra immédiatement aviser le juge de l’absence de mise en œuvre de cette mesure, ou de son interruption, et tenir le juge informé des difficultés éventuellement rencontrées dans l’exercice de sa mission ».
Pouvoir du juge d’imposer une séance d’information de la médiation : deux jurisprudences
Le tribunal judiciaire de Rennes dans une décision n°25/00379 en date du 9 janvier 2026 rappelle que « le juge peut, à tout moment de l’instance, enjoindre aux parties de rencontrer, dans un délai qu’il détermine, un médiateur qui les informera sur l’objet et le déroulement de la médiation ».
Dans une décision de la cour d’appel de Montpellier n°24/00340 du 13 janvier 2026, il est rappelé la distinction entre l’obligation d’information sur la médiation, qui peut être imposée, et la médiation elle-même, qui suppose un consentement effectif.
Loyauté des personnes qui acceptent une médiation : Cour d’appel de Nîmes, 26 janvier 2026, n°24/02398
Dans cette affaire, une salariée avait demandé la mise en place d’une médiation qui a tardé à se mettre en œuvre avec des tentatives d’instrumentalisation de la médiation par l’employeur. Cette décision met en lumière l’importance d’une médiation loyale et effective, et la nécessité pour l’employeur de prendre des mesures rapides et adaptées pour prévenir les risques psychosociaux, sous peine de voir sa responsabilité engagée.
DÉCRIYPTAGE
Du décret n°2026-74 du 12 février 2026 relatif aux magistrats coordonnateurs de l’amiable et aux conciliateurs de justice
Le présent décret assure tout d’abord une gouvernance et un pilotage unifiés de l’activité de résolution amiable des différends au sein des juridictions. Il substitue ainsi aux fonctions de magistrat coordonnateur de la protection et de la conciliation de justice près le tribunal judiciaire et de magistrat coordonnateur en charge de la médiation et de la conciliation de justice près la cour d’appel les fonctions administratives de magistrat coordonnateur de l’amiable au tribunal judiciaire et à la cour d’appel.
D’autre part, il remplace le rapport annuel sur l’activité des conciliateurs de justice et des médiateurs du ressort de la cour d’appel par un rapport annuel sur l’activité de résolution amiable des différends de ce même ressort.
Ensuite, ce texte clarifie, simplifie et modernise le statut des conciliateurs de justice. Il acte la compatibilité des fonctions de conciliateur de justice et de médiateur de la consommation, prévoit que les conciliateurs de justice qui ont précédemment exercé ces fonctions dans une autre cour d’appel sont réputés avoir prêté serment, et règlemente la modification, en cours de mandat, du ressort d’exercice des conciliateurs de justice et du lieu de dépôt de leurs constats d’accord. Ce décret renforce enfin la formation continue des conciliateurs de justice : en plus du module de formation initiale, ces derniers devront suivre un module de formation continue par an, au lieu d’un module par période triennale suivant chaque reconduction dans leurs fonctions. Le décret permet aussi au conciliateur de justice qui a précédemment exercé ces fonctions dans une autre cour d’appel d’être dispensé, par le premier président de la cour d’appel, de la journée de formation initiale devant être suivie dans l’année suivant sa nomination, afin de suivre à la place une journée de formation continue.
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2028.
De la jurisprudence de la cour de cassation du 14 janvier 2026 (n°24-19.544) sur la gestion du harcèlement au travail
Dans cet arrêt, la Cour de cassation s’est prononcée sur l’obligation pour un employeur de mener une enquête interne en cas de suspicion de faits de harcèlement. La cour d’appel avait jugé qu’en l’absence d’enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement invoqués à l’appui du licenciement, la matérialité de ces faits était insuffisamment établie. La cour suprême de l’ordre judiciaire casse l’arrêt, rappelant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
Dans un arrêt du 12 juin 2024, la cour de cassation avait déjà indiqué que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité quand bien même il n’avait pas mené d’enquête interne, car il avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de son salarié.
Si l’enquête interne n’est pas automatique, la haute juridiction dans un arrêt du 22 juin 2017 rappelle un principe de bon sens à savoir que toute alerte doit commencer par une phase d’accueil, d’écoute et d’orientation en précisant que « l’employeur doit systématiquement intervenir en cas d’alerte, par sa propre médiation ».
Dans un second temps, si les faits semblent caractérisés une phase d’enquête sera opportune.
En résumé, chaque alerte au travail doit commencer par faire l’objet d’un temps d’écoute, vive la médiation !
©Hermès Médiation – centre de médiation – Poitiers
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