Les modes alternatifs de règlement des différends

Avoir raison ou trouver une solution ?

Si la question est posée en ses termes à un chef d’entreprise, il ira sans trop d’hésitation vers la seconde option. Et pourtant, intuitivement, l’employeur s’orientera vers une procédure judiciaire si ce dernier estime être dans son bon droit.

Honoré de Balzac, dans Illusions perdues, disait qu’un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès. Qu’entendait-il par-là ? Un procès se gagne ou se perd, aux termes parfois de longues années d’expertise, d’échanges de mémoires, de frais de procédures, et surtout d’énergies déployées qui auraient pu être valorisées dans des projets d’entreprise. Le procès maintient le conflit, voire le renforce à l’issue du verdict. Il est certain que ce n’est pas ce que souhaite le chef d’entreprise qui a besoin de travailler sereinement avec ses salariés, ses fournisseurs, parfois aussi ses concurrents.

L’entreprise est un lieu qui, par essence, négocie. Alors pourquoi ne serait-il pas naturel qu’en situation de conflit, cette voie-là soit également privilégiée ? L’objet de cette chronique est de faire connaitre les modes alternatifs de règlement des différends et de vous donner l’envie de vous y aventurer. Il existe différents outils à la disposition des entreprises.

Tout d’abord, le droit collaboratif. Il est un processus de résolution selon lequel deux ou plusieurs personnes, qu’un différend oppose, choisissent chacune un avocat formé au droit collaboratif, avec la volonté de rechercher ensemble, lors de réunions communes et dans le cadre d’un calendrier défini, une solution constructive et pérenne. L’avantage de cet outil est qu’il s’applique à tous les litiges en dehors de la procédure administrative, que le coût et le temps sont maitrisés et qu’il maintient les relations entre les parties. Par contre, il nécessite des avocats formés en droit collaboratif qui doivent se dessaisir du dossier en cas d’absence d’accord.

La deuxième option est la procédure participative qui s’inspire du droit collaboratif mais qui en diffère notamment en ce que les parties ont la possibilité de recourir au juge en cas d’échec, en ce qu’elles peuvent renoncer à la confidentialité des échanges et en ce qu’il n’y a pas de désengagement des avocats en cas d’échec. Il ne doit pas y avoir eu auparavant de saisine d’un juge ou d’un arbitre.  L’avantage de cet outil est la maitrise des coûts et du temps. Dans cette procédure, un accord partiel est possible. Par contre, la procédure participative a un champ limité d’action et ne s’applique pas dans certains contentieux comme par exemple les contentieux liés au contrat de travail.

La conciliation, orientation plus connue, est un processus par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leur différend avec l’aide d’un tiers, le conciliateur, qui propose une ou des solutions aux parties après les avoir entendues. Si la conciliation a l’avantage d’être gratuit et d’être rapide, c’est peut-être l’outil le moins adapté au chef d’entreprise car la conciliation reste limitée aux petits litiges.

Enfin, la médiation. Elle est, rappelons-le, un processus par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné par le juge. Le médiateur va aider les parties à trouver elles-mêmes une solution à leur différend. C’est un outil qui permet de maitriser également le temps et le coût, tout en garantissant la confidentialité des échanges. C’est un processus créatif qui, lorsqu’il aboutit, permet une exécution des accords spontanément dans 99% des cas. Son atout ? 75% des médiations aboutissent à un accord. Comme son coût est maitrisé, tout comme le temps, il serait dommage de s’en priver !

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