Cette question revient régulièrement lorsqu’il est question d’un recours à la médiation, au sein d’une entreprise, pour appréhender des difficultés entre salariés, ou entre un salarié et son employeur. Certes, le principe de la médiation, dans sa définition même, est l’engagement volontaire des protagonistes. Le code national de déontologie du médiateur le dit ainsi : la médiation « repose sur la responsabilité et l’autonomie des participants, tous volontaires« . Mais ce principe se heurte à un contexte juridique qui, dans le cas de l’entreprise, peut imposer la médiation. Celle-ci présente principalement deux finalités : d’une part la prévention des risques psychosociaux (RPS) et l’amélioration de la qualité des relations de travail, et d’autre part, pour l’employeur, son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés.

Prévenir les risques psychosociaux (RPS) et améliorer la qualité des relations de travail
Les RPS sont définis comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental« . Un conflit interpersonnel est un risque psychosocial. La médiation est un espace qui favorise l’expression des salariés grâce à un tiers neutre. Au-délà du conflit, elle est l’opportunité pour les salariés de s’exprimer et de proposer de nouvelles organisations de travail.

En vertu de l’article L. 1152-6 al 1 du Code du travail, « une procédure de médiation peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause« . Si le salarié se prévaut de ce texte, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre la médiation.

Pour l’employeur, accomplir son obligation de sécurité
L’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. La médiation est un outil qui permet à l’employeur de respecter cette obligation. En cas de contentieux, l’employeur devra justifier avoir pris toutes les mesures de prévention.

En vertu de l’article L. 4121-1 al 1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs« .

Voici deux exemples de jurisprudence. La cour de cassation a décidé que la cour d’appel qui retient que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel entre deux salariés puisse se résoudre au mieux, en adoptant des mesures telle que la saisine du médecin du travail, du CHSCT, et en prenant la décision de confier une médiation à un organisme extérieur, a pu en déduire que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité (Soc, 3 décembre 2014, n°13-18.743).

Autre cas : la cour de cassation a indiqué que « l’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles d’autant plus que la médiation avait été préconisée ». (Soc, 17 octobre 2012).

Que faire lorsqu’un salarié refuse la médiation proposée par l’employeur ?
En principe, la médiation est libre. Ce principe se heurte à l’obligation pour l’employeur de justifier des actions mises en œuvre pour assurer la sécurité de ses salariés. Ainsi, l’employeur doit vivement inciter le salarié qui refuse à accepter une première séance de médiation. Si ce dernier persiste dans son refus, un écrit doit être rédigé pour acter le refus du salarié à entrer en médiation.

©Hermès Médiation – centre de médiation – Poitiers

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